… There is much to be optimistic about in the future of work, the workforce is changing — and change is good. In my opinion, one of the most exciting things is the shift we are seeing in the bargaining power between employers and employees, especially in the lower wage part of the market. Those are the workers in the service oriented industries who have been fighting for better wages, working conditions and treatment from employers for decades. Matching employee expectations and closing the gap between employers and employees — the pandemic has forced long overdue conversations and changes on this front.
When it comes to designing the future of work, one size fits none. Discovering success isn’t about a hybrid model or offering remote work options. Individuals and organizations are looking for more freedom. The freedom to choose the work model that makes the most sense. The freedom to choose their own values. And the freedom to pursue what matters most. We reached out to successful leaders and thought leaders across all industries to glean their insights and predictions about how to create a future that works.
As a part of our interview series called “How Employers and Employees are Reworking Work Together,” we had the pleasure to interview Anil Dharni.
Anil Dharni is the CEO and co-founder of Sense. Sense empowers fast growing companies to simplify and personalize recruiting through AI-driven talent engagement. Sense has raised over 90M dollars led by SoftBank, Accel, and Google Ventures. Before founding Sense, Anil was co-founder and COO at Funzio, which was acquired by GREE in 2012 for 210M dollars, where Anil continued his work as COO. Prior to Funzio, Anil led Product and Design at the third largest Social Networking company, hi5. Anil has an MBA from MIT Sloan School of Engineering and a Bachelor’s degree in Aeronautical Engineering.
Thank you for making time to visit with us about the topic of our time. Our readers would like to get to know you a bit better. Can you please tell us about one or two life experiences that most shaped who you are today.
I grew up as an army kid so the only constant in my childhood was change. I believe this has served me well in my professional and personal life as I have learned to be extremely adaptable in any situation, I handle change very well.
What do you predict will be the same about work, the workforce and the workplace 10–15 years from now? What do you predict will be different?
The workplace and workforce are undergoing tremendous changes as a result of the pandemic and what I believe we will see (and continue to see) in the future are the following:
- Robots are coming, it’s inevitable.
- Wage growth will continue in sectors that have human-facing and service-based work where relationships and human touch are important.
- Remote and hybrid workforces are here to stay in certain vectors/industries.
- Remote work will continue to enable companies to tap into a more diverse pool of candidates. For example, people with handicaps have seen a bump given more ADA compliant opportunities.
What advice would you offer to employers who want to future-proof their organizations?
I truly believe that investing in the company to build a strong company culture is the backbone of any great organization. A few specific areas that I feel are the most important to foster in a company culture, and what we value at Sense, are investing in career growth, having flexibility and adaptability and investing in infrastructure to support working parents — they have been the hardest hit during the pandemic.
What do you predict will be the biggest gaps between what employers are willing to offer and what employees expect as we move forward? And what strategies would you offer about how to reconcile those gaps?
Currently, 50% of the workforce is made up of millennials and Gen Z, so employers need to lean into what this generation is demanding of it’s workplace. They are more focused on work that is meaningful and a large priority is on flexibility in the way they work (it’s not a 9–5). Some ways employers can address the shifting demands in the workplace are with transparency and equity: everything is online and public (salaries) and fairness and equity is key. Also, employers need to provide more real-time feedback: an annual review isn’t enough. Lastly, invest in upskilling and reskilling the workforce — companies need to audit their workforce skill sets and identify gaps and then re-skilling workers based on the skills they will need in the future.
We simultaneously joined a global experiment together last year called “Working From Home.” How will this experience influence the future of work?
This “Working From Home” experiment was prevalent in the knowledge work space, but we’re forgetting the essential care and front-line workers who have no choice but to show up at their workplace. According to Indeed, 25% of knowledge work job postings are flexible, only 2% of non-knowledge work job listings are flexible and in some ways this gap only exacerbates the inequity issue. We need to think more holistically and find an equitable way for the labor force as a whole, as the future of work is shifting.
We’ve all read the headlines about how the pandemic reshaped the workforce. What societal changes do you foresee as necessary to support a future of work that works for everyone?
We’re seeing that the pandemic hit less-educated workers, black women and older workers the hardest. We need to make our work policies more flexible and aligned so we can welcome back these segments who have less resources and support. Additionally, tackling the issue of family support in a meaningful way. We need to have universal policies on supporting working mothers, compensating for daycare and making it more feasible and less stressful for working families. What also ties in to supporting the family is investing in schools and education to ensure schools stay open and are reliable pillars of society.
What is your greatest source of optimism about the future of work?
There is much to be optimistic about in the future of work, the workforce is changing — and change is good. In my opinion, one of the most exciting things is the shift we are seeing in the bargaining power between employers and employees, especially in the lower wage part of the market. Those are the workers in the service oriented industries who have been fighting for better wages, working conditions and treatment from employers for decades. Matching employee expectations and closing the gap between employers and employees — the pandemic has forced long overdue conversations and changes on this front.
Our collective mental health and wellbeing are now considered collateral as we consider the future of work. What innovative strategies do you see employers offering to help improve and optimize their employee’s mental health and wellbeing?
According to an HBR survey 76% of employees have reported at least one symptom related to mental health. Employees are finding it hard to juggle between work and personal life especially in an environment where we are “always on” which has fueled the “Great Resignation” effect. Now, companies are forced to try to figure out how to best support employees when faced with a situation like their manager suddenly resigning. Additionally, more companies are evaluating and implementing wellness programs that support employee mental health.
It seems like there’s a new headline every day. ‘The Great Resignation’. ‘The Great Reconfiguration’. And now the ‘Great Reevaluation’. What are the most important messages leaders need to hear from these headlines? How do company cultures need to evolve?
As the workplace continues to evolve, it’s imperative that companies are evolving with the needs/wants of the workforce. There are several areas leadership should focus on to ensure their culture is aligned with the current demands, including: helping employees separate work from home, embodying an empathic leadership team that focuses on listening and transparency DEI practices (Diversity, Equity, Inclusion) and lastly, focus on retention and keeping existing employees fulfilled.
Let’s get more specific. What are your “Top 5 Trends To Track In the Future of Work?”
- Remote or hybrid work will remain for a certain percentage of all jobs — whether it is proactively enforced by an employer or happens more organically — like tapping into outsourced knowledge jobs in more affordable locations in the EU, Latin America and/or India.
- Wage increases especially in low-wage jobs and for people with only high school diplomas. There will be a deeper focus on culture, employee experience, voice of the employee, and overall employee well being.
- “Always-on” culture — as the lines between work and life get blurred with remote/hybrid work, companies have to dial back and proactively reduce the expectations that employees need to be on 24/7. Executives are now starting to announce that they are taking time off or going on vacations to signal to their employees that it’s ok to take time off.
- Extended workforce — more reliance on contingent labor/temp workers to supplement and augment the workforce.
- Accelerated adoption of automation and AI in places like grocery stores, warehouses, manufacturing plants, call centers, etc. Companies will also look to add automation and AI in functions like HR, Finance and Accounting.
What’s your favorite “Life Lesson Quote”? And how has this quote shaped your perspective?
“Life is not a zero sum game.” There’s a philosophy of thinking of a win-win solution, where a rising tide lifts all boats. In short, I believe that winning as a team matters, life is not an individual sport and it’s important to root for other people’s success.
Is there a person in the world, or in the US, with whom you would love to have a private breakfast or lunch, and why?
Jerry Seinfeld. He offers an interesting perspective on not taking life too seriously and finding joys in the smallest experiences.
... Có nhiều điều để lạc quan trong tương lai của công
việc, lực lượng lao động đang thay đổi - và thay đổi là tốt. Theo tôi, một
trong những điều thú vị nhất là sự thay đổi mà chúng ta đang thấy trong khả
năng thương lượng giữa người sử dụng lao động và người lao động, đặc biệt là ở
khu vực lương thấp hơn của thị trường. Đó là những người lao động trong các
ngành định hướng dịch vụ, những người đã đấu tranh để có được mức lương, điều
kiện làm việc và sự đối xử tốt hơn từ người sử dụng lao động trong nhiều thập kỷ.
Phù hợp với kỳ vọng của nhân viên và thu hẹp khoảng cách giữa người sử dụng lao
động và nhân viên - đại dịch đã buộc các cuộc trò chuyện và thay đổi quá hạn từ
lâu trên mặt trận này.
When nó nói đến việc thiết kế tương lai của công việc,
một kích thước phù hợp với không có. Khám phá thành công không phải là về một
mô hình kết hợp hoặc cung cấp các tùy chọn làm việc từ xa. Các cá nhân và tổ chức
đang tìm kiếm nhiều tự do hơn. Tự do lựa chọn mô hình làm việc có ý nghĩa nhất.
Tự do lựa chọn giá trị của riêng họ. Và tự do theo đuổi những gì quan trọng nhất.
Chúng tôi đã liên hệ với các nhà lãnh đạo thành công và các nhà lãnh đạo tư tưởng
trong tất cả các ngành để thu thập thông tin chi tiết và dự đoán của họ về cách
tạo ra một tương lai hiệu quả.
Là một phần của loạt bài phỏng vấn của chúng tôi có
tên "Cách nhà tuyển dụng và nhân viên đang làm lại công việc cùng
nhau", chúng tôi rất vui được phỏng vấn Anil Dharni.
Anil Dharni là Giám đốc điều hành và đồng sáng lập của
Sense. Sense trao quyền cho các công ty đang phát triển nhanh chóng để đơn giản
hóa và cá nhân hóa việc tuyển dụng thông qua sự tham gia của nhân tài do AI điều
khiển. Sense đã huy động được hơn 90 triệu đô la do SoftBank, Accel và Google
Ventures dẫn đầu. Trước khi thành lập Sense, Anil là đồng sáng lập và COO tại
Funzio, được GREE mua lại vào năm 2012 với giá 210 triệu đô la, nơi Anil tiếp tục
công việc của mình với tư cách là COO. Trước Funzio, Anil đã lãnh đạo Sản phẩm
và Thiết kế tại công ty Mạng xã hội lớn thứ ba, hi5. Anil có bằng MBA của Trường
Kỹ thuật MIT Sloan và bằng Cử nhân Kỹ thuật Hàng không.
Cảm ơn bạn đã dành thời gian đến thăm chúng tôi về chủ
đề của thời đại chúng tôi. Độc giả của chúng tôi muốn tìm hiểu bạn tốt hơn một
chút. Bạn có thể vui lòng cho chúng tôi biết về một hoặc hai trải nghiệm cuộc sống
đã định hình rõ nhất con người bạn ngày hôm nay.
Tôi lớn lên như một đứa trẻ quân đội nên hằng số duy
nhất trong thời thơ ấu của tôi là thay đổi. Tôi tin rằng điều này đã phục vụ tốt
cho tôi trong cuộc sống nghề nghiệp và cá nhân vì tôi đã học được cách cực kỳ
thích nghi trong mọi tình huống, tôi xử lý thay đổi rất tốt.
Bạn dự đoán điều gì sẽ giống nhau về công việc, lực lượng
lao động và nơi làm việc trong 10–15 năm nữa? Bạn dự đoán điều gì sẽ khác biệt?
Nơi làm việc và lực lượng lao động đang trải qua những
thay đổi to lớn do hậu quả của đại dịch và những gì tôi tin rằng chúng ta sẽ thấy
(và tiếp tục thấy) trong tương lai là như sau:
- Robot đang đến,
đó là điều không thể tránh khỏi.
- Tăng trưởng tiền
lương sẽ tiếp tục trong các lĩnh vực có công việc đối mặt với con người và
dựa trên dịch vụ, nơi các mối quan hệ và sự tiếp xúc của con người là quan
trọng.
- Lực lượng lao động
từ xa và kết hợp ở đây để ở lại trong một số vectơ / ngành công nghiệp nhất
định.
- Làm việc từ xa sẽ
tiếp tục cho phép các công ty khai thác một nhóm ứng viên đa dạng hơn. Ví
dụ, những người khuyết tật đã thấy một cú hích do có nhiều cơ hội tuân thủ
ADA hơn.
Bạn sẽ đưa ra lời khuyên nào cho các nhà tuyển dụng muốn
đảm bảo tương lai cho tổ chức của họ?
Tôi thực sự tin rằng đầu tư vào công ty để xây dựng
văn hóa công ty mạnh mẽ là xương sống của bất kỳ tổ chức tuyệt vời nào. Một vài
lĩnh vực cụ thể mà tôi cảm thấy là quan trọng nhất để thúc đẩy văn hóa công ty
và những gì chúng tôi đánh giá cao tại Sense, là đầu tư vào sự phát triển nghề
nghiệp, có sự linh hoạt và khả năng thích ứng và đầu tư vào cơ sở hạ tầng để hỗ
trợ các bậc cha mẹ đang đi làm - họ đã bị ảnh hưởng nặng nề nhất trong thời kỳ
đại dịch.
Bạn dự đoán điều gì sẽ là khoảng cách lớn nhất giữa những
gì nhà tuyển dụng sẵn sàng cung cấp và những gì nhân viên mong đợi khi chúng ta
tiến về phía trước? Và bạn sẽ đưa ra những chiến lược nào về cách điều hòa những
khoảng trống đó?
Hiện tại, 50% lực lượng lao động được tạo thành từ thế
hệ millennials và Gen Z, vì vậy các nhà tuyển dụng cần dựa vào những gì thế hệ
này đang đòi hỏi về nơi làm việc của nó. Họ tập trung hơn vào công việc có ý
nghĩa và ưu tiên lớn là sự linh hoạt trong cách họ làm việc (đó không phải là
9–5). Một số cách mà người sử dụng lao động có thể giải quyết các nhu cầu thay
đổi tại nơi làm việc là minh bạch và công bằng: mọi thứ đều trực tuyến và công
khai (tiền lương) và công bằng và công bằng là chìa khóa. Ngoài ra, nhà tuyển dụng
cần cung cấp nhiều phản hồi theo thời gian thực hơn: đánh giá hàng năm là không
đủ. Cuối cùng, đầu tư vào nâng cao kỹ năng và đào tạo lại lực lượng lao động -
các công ty cần kiểm tra bộ kỹ năng của lực lượng lao động của họ và xác định
các lỗ hổng và sau đó đào tạo lại cho người lao động dựa trên các kỹ năng họ sẽ
cần trong tương lai.
Chúng tôi đã đồng thời tham gia một thử nghiệm toàn cầu
cùng nhau vào năm ngoái có tên là "Làm việc tại nhà". Kinh nghiệm này
sẽ ảnh hưởng đến tương lai của công việc như thế nào?
Thử nghiệm "Làm việc tại nhà" này đã phổ biến
trong không gian làm việc tri thức, nhưng chúng ta đang quên mất dịch vụ chăm
sóc thiết yếu và nhân viên tuyến đầu, những người không có lựa chọn nào khác
ngoài việc xuất hiện tại nơi làm việc của họ. Theo Indeed, 25% tin tuyển dụng
kiến thức là linh hoạt, chỉ 2% danh sách công việc không có kiến thức là linh
hoạt và ở một khía cạnh nào đó, khoảng cách này chỉ làm trầm trọng thêm vấn đề
bất bình đẳng. Chúng ta cần suy nghĩ toàn diện hơn và tìm ra một cách công bằng
cho toàn bộ lực lượng lao động, vì tương lai của công việc đang thay đổi.
Tất cả chúng ta đều đã đọc các tiêu đề về cách đại dịch
định hình lại lực lượng lao động. Bạn thấy trước những thay đổi xã hội nào là cần
thiết để hỗ trợ một tương lai công việc phù hợp với tất cả mọi người?
Chúng ta đang thấy rằng đại dịch ảnh hưởng nặng nề nhất
đến những người lao động có trình độ học vấn thấp, phụ nữ da đen và lao động lớn
tuổi. Chúng tôi cần làm cho các chính sách làm việc của mình linh hoạt và phù hợp
hơn để chúng tôi có thể chào đón những phân khúc này, những người có ít nguồn lực
và hỗ trợ hơn. Ngoài ra, giải quyết vấn đề hỗ trợ gia đình một cách có ý nghĩa.
Chúng ta cần có các chính sách phổ quát về hỗ trợ các bà mẹ đang đi làm, bù đắp
cho việc chăm sóc ban ngày và làm cho nó khả thi hơn và ít căng thẳng hơn cho các
gia đình lao động. Điều cũng liên quan đến việc hỗ trợ gia đình là đầu tư vào
trường học và giáo dục để đảm bảo trường học luôn mở cửa và là trụ cột đáng tin
cậy của xã hội.
Nguồn lạc quan lớn nhất của bạn về tương lai của công
việc là gì?
Có nhiều điều để lạc quan trong tương lai của công việc,
lực lượng lao động đang thay đổi - và thay đổi là tốt. Theo tôi, một trong những
điều thú vị nhất là sự thay đổi mà chúng ta đang thấy trong khả năng thương lượng
giữa người sử dụng lao động và người lao động, đặc biệt là ở khu vực lương thấp
hơn của thị trường. Đó là những người lao động trong các ngành định hướng dịch
vụ, những người đã đấu tranh để có được mức lương, điều kiện làm việc và sự đối
xử tốt hơn từ người sử dụng lao động trong nhiều thập kỷ. Phù hợp với kỳ vọng của
nhân viên và thu hẹp khoảng cách giữa người sử dụng lao động và nhân viên - đại
dịch đã buộc các cuộc trò chuyện và thay đổi quá hạn từ lâu trên mặt trận này.
Sức khỏe tinh thần và phúc lợi tập thể của chúng tôi
hiện được coi là tài sản thế chấp khi chúng tôi xem xét tương lai của công việc.
Bạn thấy nhà tuyển dụng đưa ra những chiến lược sáng tạo nào để giúp cải thiện
và tối ưu hóa sức khỏe tinh thần và phúc lợi của nhân viên?
Theo một cuộc khảo sát của HBR, 76% nhân viên đã báo
cáo ít nhất một triệu chứng liên quan đến sức khỏe tâm thần. Nhân viên đang gặp
khó khăn trong việc sắp xếp giữa công việc và cuộc sống cá nhân, đặc biệt là
trong một môi trường mà chúng ta "luôn ở trên" đã thúc đẩy hiệu ứng
"Đại từ chức". Giờ đây, các công ty buộc phải cố gắng tìm ra cách hỗ
trợ tốt nhất cho nhân viên khi đối mặt với tình huống như người quản lý của họ
đột ngột từ chức. Ngoài ra, nhiều công ty đang đánh giá và thực hiện các chương
trình chăm sóc sức khỏe hỗ trợ sức khỏe tâm thần của nhân viên.
Có vẻ như có một tiêu đề mới mỗi ngày. 'Sự cam chịu vĩ
đại'. 'Sự tái cấu trúc tuyệt vời'. Và bây giờ là 'Đánh giá lại tuyệt vời'. Những
thông điệp quan trọng nhất mà các nhà lãnh đạo cần nghe từ những tiêu đề này là
gì? Văn hóa công ty cần phát triển như thế nào?
Khi nơi làm việc tiếp tục phát triển, điều bắt buộc là
các công ty phải phát triển theo nhu cầu / mong muốn của lực lượng lao động. Có
một số lĩnh vực lãnh đạo nên tập trung vào để đảm bảo văn hóa của họ phù hợp với
nhu cầu hiện tại, bao gồm: giúp nhân viên tách biệt công việc khỏi nhà, thể hiện
một đội ngũ lãnh đạo đồng cảm tập trung vào việc lắng nghe và minh bạch các thực
hành DEI (Đa dạng, Công bằng, Hòa nhập) và cuối cùng, tập trung vào việc giữ
chân và giữ cho nhân viên hiện tại hoàn thành.
Hãy cùng tìm hiểu cụ thể hơn. "5 xu hướng hàng đầu
để theo dõi trong tương lai của công việc" là gì?
1.
Hình thức làm việc từ xa hoặc kết hợp sẽ
duy trì cho một tỷ lệ nhất định của tất cả các công việc - cho dù nó được chủ động
thực thi bởi người sử dụng lao động hay diễn ra một cách tự nhiên hơn - như
khai thác các công việc tri thức thuê ngoài ở các địa điểm giá cả phải chăng
hơn ở EU, Mỹ Latinh và / hoặc Ấn Độ.
2.
Tăng lương đặc biệt là trong các công việc
lương thấp và cho những người chỉ có bằng tốt nghiệp trung học. Sẽ tập trung
sâu hơn vào văn hóa, kinh nghiệm của nhân viên, tiếng nói của nhân viên và sức
khỏe tổng thể của nhân viên.
3.
Văn hóa "Luôn bật" - khi ranh giới
giữa công việc và cuộc sống trở nên mờ nhạt với hình thức làm việc từ xa/kết hợp,
các công ty phải quay số lại và chủ động giảm bớt kỳ vọng mà nhân viên cần phải
có mặt 24/7. Các giám đốc điều hành hiện đang bắt đầu thông báo rằng họ đang
nghỉ phép hoặc đi nghỉ để báo hiệu cho nhân viên của họ rằng bạn có thể dành thời
gian nghỉ ngơi.
4.
Lực lượng lao động mở rộng - phụ thuộc nhiều
hơn vào lao động dự phòng / nhân viên tạm thời để bổ sung và tăng cường lực lượng
lao động.
5.
Tăng tốc áp dụng tự động hóa và AI ở những
nơi như cửa hàng tạp hóa, nhà kho, nhà máy sản xuất, trung tâm cuộc gọi, v.v.
Các công ty cũng sẽ tìm cách bổ sung tự động hóa và AI trong các chức năng như
Nhân sự, Tài chính và Kế toán.
"Trích dẫn bài học cuộc sống" yêu thích của
bạn là gì? Và câu nói này đã định hình quan điểm của bạn như thế nào?
"Cuộc sống không phải là một trò chơi có tổng bằng
không." Có một triết lý suy nghĩ về một giải pháp đôi bên cùng có lợi,
trong đó thủy triều dâng cao nâng tất cả các con thuyền. Nói tóm lại, tôi tin rằng
chiến thắng với tư cách là một đội rất quan trọng, cuộc sống không phải là một
môn thể thao cá nhân và điều quan trọng là phải bắt nguồn từ thành công của người
khác.
Có một người nào trên thế giới, hoặc ở Mỹ, người mà bạn
muốn có một bữa sáng hoặc bữa trưa riêng tư, và tại sao?
Jerry Seinfeld (bằng tiếng Anh). Anh ấy đưa ra một
quan điểm thú vị về việc không quá coi trọng cuộc sống và tìm thấy niềm vui
trong những trải nghiệm nhỏ nhất.
Nguồn bài viết Du học Đồng Thịnh | (+84) 96 993.7773 | (+84) 96 1660.266 | (+44) 020 753 800 87 | info@dongthinh.co.uk
Đăng nhận xét